Jatkuva oppiminen työelämässä: Urbaania kasvua Tulevaisuusareenalla

TEKSTI | Elina Taponen ja Elina Salo

Työelämässä tarvitaan kykyä jatkuvaan oppimiseen ja erilaisia työelämätaitoja. Miksi pehmeitä taitoja tulee vahvistaa kovilla työmarkkinoilla? Entä mitä ne tärkeimmät taidot ovat ja mitkä tekijät määrittelevät asiantuntijuutta? Osallistimme Tulevaisuusareenan työpajassa osallistujat pohtimaan näitä teemoja.

Mikä on Tulevaisuusareena?

Tulevaisuusareena on Metropolia Ammattikorkeakoulun järjestämä verkkotapahtuma, joka pidettiin 23.9.2020 ensimmäistä kertaa. Tapahtumassa esiteltiin Metropolian innovaatiokeskittymissä tapahtuvaa ilmiöpohjaista oppimista sekä etsittiin yhteiskehittämisen keinoin vastauksia yhteiskunnallisiin haasteisiin yhdessä Metropolian henkilöstön, opiskelijoiden ja sidosryhmien kanssa.

Urbaania kasvua Vantaa -hanke oli mukana Tulevaisuusareenassa työpajalla, jonka teemana oli Jatkuva oppiminen työelämässä. Työpajan vetäjinä toimivat hankkeen Metropolian projektipäällikkö Elina Taponen ja Vantaan kaupungin projektiasiantuntija Elina Salo. Osallistujia oli työpajassa noin 40, mikä kertoi ajankohtaisen aiheen kiinnostavuudesta.

Tulevaisuuden työelämässä tarvitaan jatkuvaa oppimista ja erilaisia taitoja. Mitä muuta jatkuva oppiminen voi olla kuin substanssiosaamisen kehittämistä? Miksi vahvistaa pehmeitä taitoja (mm. tiimitaidot, luovuus, organisointitaidot) kovilla työmarkkinoilla? Jaoimme tuoreet kuulumiset yrityskentältä meidän hankkeen näkökulmasta. Lisäksi halusimme tuoda yhteisesti pohdittavaksi työelämässä tarvittavat tärkeimmät taidot ja millainen on mielikuva asiantuntijuudesta. Kehitämme Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa muun muassa osaamisen kehittämisen palveluita Vantaalla sijaitsevien pk-yritysten kanssa.

Yrityskentän kuulumisia

Työpajassa käytiin läpi kokemuksia hankkeen kehittämistyöstä seuraavien hankeuutisten muodossa.

1. Osaamisen kehittämisen oltava strategialähtöinen kokonaisuus

Vantaalaisissa yrityksissä ollaan kiinnostuneita kehittämään henkilöstön osaamista monin tavoin. Vastuu omasta osaamisesta on kuitenkin käytännössä työntekijällä itsellään. Mikäli yritys haluaa tavoitteellisesti kehittää henkilöstön osaamista, työ tulisi sitoa yrityksen strategiaan ja olla strategialähtöisesti johdettua. Usein osaamisen kehittäminen näyttäytyy itseisarvona, joka ei välttämättä tuo toivottua hyötyä yritykselle. Parhaillaan hankkeessa kehitetään mallia systemaattiseen osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen.

2. Opiskelumahdollisuudet ovat tuntemattomia

Olemme tunnistaneet yrityksissä järjestettyjen erilaisten kartoitusten ja keskustelujen perusteella, että nykypäivän opiskelumahdollisuuksia ei tunneta kovin hyvin. Hankkeessa on kehitetty ratkaisuja tietoisuuden lisäämiseen.

Hankkeen tarjonnassa on yhtenä vaihtoehtona Ammatillisen osaamisen kehittämispalvelu, jossa toteutetaan opiskeluinfoja. Niiden tarkoituksena on innostaa työntekijöitä opintojen pariin kertomalla erilaisista opiskelumahdollisuuksista. 

Yhdessä partneriyrityksessä infon seurauksena kuusi asiantuntijaa innostui opiskelusta niin paljon, että he tartuttivat innostuksen esihenkilöihinsä. Heistä muutama on lähtenyt täydentämään omaa esimiestyön osaamistaan. Oletettavissa on, että tästä seuraa positiivinen kierre. Kun esihenkilö tuntee paremmin opiskelumahdollisuuksia, hänen on helpompi kannustaa tiimiläisiään osaamisen kehittämisen pariin.

3. Kohdennettu valmennus kiinnostaa 

Pk-yrityksissä koulutus nähdään lähtökohtaisesti kuluna eikä investointina tulevaan. Lähteäkseen mukaan yrityksen pitää tietää, mitä hyötyä se saa tarjottavasta koulutuksesta tai valmennuksesta. Yritykset kokevat saavansa hyötyä eniten silloin, kun sisällöt nousevat heidän omista tarpeistaan ja toteutus voidaan tehdä heidän ehdoillaan. Yrityksissä on yksilölliset osaamis- ja kehittämistarpeet, jolloin koulutuksen tai valmennuksen sisältö pitää räätälöidä juuri niihin sopivaksi. Osaamisen kehittämisen sitominen yrityksen arkeen on todettu toimivan kannustimena.

4. Tärkeimmät työelämätaidot tunnistettu

Vantaalaisten pk-yritysten arvostamat työelämätaidot on tunnistettu. Keskeisimmät taitotarpeet kartoitettiin kohtaamalla yrityksiä, kun selvitettiin rekrytointitarpeita ja löydettyihin avoimiin työtehtäviin liittyviä osaamistarpeita. Keskeiset taidot, jotka nousivat säännöllisesti esiin, olivat oppimisvalmiudet, mukautumiskyky, sosiaaliset taidot, asenne sekä vuorovaikutustaidot.

Pehmeät taidot tukevat toisiaan – yksi osaaminen ei riitä

Ryhmätyöskentelyn aikana nousi esille erilaisia näkökulmia, koska ryhmät koostuivat opiskelijoista, asiantuntijoista ja muista kehittäjistä. Työpajojen fasilitaattoreina toimivat hankkeen työntekijät. Pienryhmissä pohdittiin yhdessä ajankohtaisia teemoja:

• Miksi tarvitset pehmeitä taitoja (soft skills) omassa työssäsi tai tulevassa ammatissasi?
• Mitkä ovat tärkeimmät taidot työelämässä?
• Millainen on mielikuvasi asiantuntijuudesta?

Ennustuksia ja arvailuja tulevaisuuden taidoista on tehty paljon. Miksi tarvitset pehmeitä taitoja -teeman ryhmäkeskusteluissa lähdettiin liikkeelle World Economic Forumin listan pohjalta:

1. Kompleksinen ongelmanratkaisu
2. Kriittinen ajattelu
3. Luovuus
4. Sosiaaliset taidot
5. Yhteistyötaidot
6. Tunneäly
7. Päätöksentekokyky
8. Palveluorientoituneisuus
9. Neuvottelutaidot
10. Kognitiivinen joustavuus

Keskusteluissa löytyi helposti esimerkkejä, missä työtilanteissa näitä taitoja tarvitaan. Kaikki taidot koettiin tarpeellisiksi, turhia taitoja ei listalla havaittu olevan. Pehmeiden taitojen nähtiin olevan merkityksellisiä erilaisissa työtehtävissä. Niiden nähtiin liittyvän vahvasti niin projektipäällikön kuin opiskelijajärjestön vaikuttajan työnkuviin. Kiinnostava havainto oli myös se, että erilaisten pehmeiden taitojen nähtiin tukevan toisiaan vahvasti: pelkkä neuvotteluosaaminen ei riitä, vaan onnistumiseen tarvitaan esimerkiksi luovuutta ja päätöksentekokykyä.

Tärkeimpiä työelämätaitoja pohtivissa ryhmissä löydettiin useita merkityksellisiä osaamisia, jotka olivat linjassa pk-yrityksissä havaittujen keskeisten taitojen kanssa. Työelämän tärkeimmistä taidoista monet liittyivät pehmeisiin taitoihin. Esiin nousi esimerkiksi sosiaalisiin taitoihin liittyen erilaisten näkökulmien hyväksyminen ja valmius auttaa muita.

Asiantuntijuuden mielikuva on liittynyt stereotyyppisesti ulkoisiin ominaisuuksiin, kuten työvaatteisiin ja ikään. Nykyään asiantuntijaa ei kuitenkaan välttämättä tunnista ulkoisten ominaisuuksien kautta. Kolmannen teeman ryhmäkeskusteluissa nousi esille, että asiantuntemuksen voi tunnistaa vasta henkilön kanssa käytyjen keskustelujen myötä ja jokainen voi itse vaikuttaa asiantuntemuksensa esiintuomiseen ja näkymiseen.

Elina Taponen viittasi edellä käytyyn keskusteluun ja moninaisiin asiantuntijuuden muotoihin työpajan päätöspuheenvuorossa futuristi Perttu Pölöstä siteeraten: “Meidän pitää päivittää mielikuvat asiantuntijuudesta. Asiantuntijuutta ei pysty havainnoimaan aseman tai muiden ulkoisten seikkojen perusteella. 17-vuotias tubettaja voi olla paras somekonsultti ja sen alan paras osaaja, vaikka emme ehkä miellä hänen olevan asiantuntija.” 

Pienryhmätyöskentelyjen kautta saimme hankkeen kehitystyön tueksi uusia näkökulmia osaamisen kehittämiseen. Suurin osa, noin 70 %, mukana olleista ei ollut kuullut Urbaania kasvua -hankkeesta aiemmin, joten saimme hyvin levitettyä tietoisuutta hankkeesta tapahtuman avulla.

---