Osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen tukevat muutoksessa – näkökulma resilienssikoulutusten suunnitteluun
TEKSTI | Tuija Liljander
Työelämä muuttuu, mm. työympäristön automatisoituminen lisääntyy. Yritykset ja niiden henkilöstö tarvitsevat uuttaa osaamista muutoksessa. Osaaminen, sen tunnistaminen ja valmius sen kehittämiseen, on tärkeä osa yksilön uudistumis- ja selviytymiskykyä, resilienssiä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa yhteiskehitetään resilienssikoulutuksia vantaalaisille pk-yrityksille. Tavoitteena on löytää toimivia tapoja lisätä henkilöstön resilienssivalmiuksia.
Miksi resilienssin käsite on ajankohtainen?
Teknologinen kehitys muuttaa työtä ja sen tekemisen tapoja. Työelämässä ei välttämättä enää pärjää nykyisellä osaamisella, vaan muutosten kohtaamiseen tarvitaan uuttaa osaamista. On tärkeää tunnistaa, mitä osaamista yrityksessä tarvitaan strategian toteuttamiseksi ja miten yrityksen ja sen työntekijöiden osaamista tulisi sen suhteen kehittää.
Yritysmaailmassa resilienssi nähdään yrityksen kykynä selviytyä, sopeutua ja kasvaa muutoksissa (Nieminen et.al. 2017). Resilientti yritys pystyy jatkuvasti uudistumaan ja muuttamaan liiketoimintamallejaan ja strategioitaan olosuhteiden muuttuessa. Yksilön tasolla resilienssi tarkoittaa selviytymis- ja sopeutumiskykyä ennakoimattomissa, yllättävissä muutostilanteissa (Jalonen 2017). Osaaminen, sen tunnistaminen ja valmius sen kehittämiseen on tärkeä osa yksilön uudistumis- ja selviytymiskykyä, resilienssiä.
Suunnittelua tehdään yhteiskehittämisellä
Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa pyritään vastaamaan teknologisen murroksen aiheuttamiin haasteisiin yrityksissä. Hankkeen kolmannessa kasvudiilissä tavoitteena on mm. toteuttaa työntekijöiden resilienssiä muutostilanteissa vahvistavaa koulutusta. Kolmannen kasvudiilin kick off-tilaisuudessa lähdettiinaluksi määrittelemään hankkeen näkökulmaa resilienssiin. Resilienssiä tarkasteltiin sekä yksilön että yrityksen uudistumis- ja selviytymiskykynä. Yhteiskehittämisellä tuotettiin myös runsaasti ideoita siihen, miten työntekijöiden resilienssiä voidaan kehittää. Aineiston analyysissä resilienssin kehittäminen jäsentyi kolmeen näkökulmaan: 1) oman osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen, 2) työyhteisön kulttuuri ja toimintatavat sekä 3) johtaminen. Seuraavassa kuvataan yhteisesti tuotettua aineistoa näiden näkökulmien kautta.
Oman osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen
Yhteisessä työskentelyssä resilienssiin yhdistettiin paljon yksilöön liittyviä asioita. Tuotiin esille omistajuuden kokemisen merkitys omassa työssä, itsetuntemus sekä oman osaamisen ja omien kehittymistarpeiden tunnistaminen. Esille tulivat myös oppimistaidot ja niiden ylläpito, mutta myös motivaation lisääminen oman osaamisen kasvattamiseen. Ylipäätään korostettiin yksilön asennetta ja motivaatiota muutokseen ja oman toiminnan merkityksen ymmärtämistä siinä. Kyky pyytää ja ottaa vastaan apua nähtiin myös tärkeänä. Todettiin, että kokemus ja koulutus tuovat varmuutta ja sitä kautta lisäävät yksilön resilienssiä.
Työyhteisön kulttuuri ja toimintatavat
Toisena näkökulmana tarkasteltiin työyhteisön ja sen toimintakulttuurin merkitystä, minkä nähtiin vaikuttavan merkittävästi yksilön resilienssiin. Yhdessä tekemisen ja myönteisen itsensä kehittämisen kulttuuri tukee resilienssiä. Kiinnostus jatkuvaan oppimiseen ja kannustaminen monipuoliseen osaamiseen on tärkeää. Ammatillisten kehitysmahdollisuuksien näkyväksi tekeminen ja osaamisen tunnistaminen työyhteisössä on myös olennaista. Omien tarpeiden kuulluksi tuleminen organisaatiossa nähtiin resilienssiä tukevana. Työyhteisötaidot, avoin ja ratkaisukeskeinen työyhteisö sekä tieto siitä, mistä saa apua, nähtiin merkityksellisinä. Pidettiin myös tärkeänä sitä, että ennen kuin koulutetaan työntekijöitä, tehdään kartoitus nykyosaamisesta sekä varmistetaan motivointi, tuki ja ohjaus oppimiselle.
Osaaminen, sen tunnistaminen ja valmius kehittymiseen ovat tärkeä osa resilienssiä.
Johtaminen
Johtaminen nousi ryhmätyöskentelyn pohjalta keskeiseksi asiaksi resilienssin kasvattamisessa. Johdon tahtotila ja tuki nähtiin tärkeänä perustana. Tavoitteellisuutta ja systemaattisuutta henkilöstön osaamisen kehittämisessä pidettiin erityisen tärkeänä. Myös henkilöstön potentiaalin tunnistaminen ja moniosaajuuden hyödyntäminen muutostilanteissa nousivat esille. Viestinnän ja tiedon jakamisen merkitys korostui, samoin perehdytyksen ja työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen.
Osaaminen on resilienssin ytimessä
Edellä kuvatun aineiston ja sen jäsentelyn pohjalta lähdettiin hankkeen kehittäjäjoukolla rakentamaan resilienssikoulutusten ideaa eteenpäin. Työntekijät tarvitsevat uuttaa osaamista kohdatessaan työelämän muutoksia. Todettiin, että resilienssikoulutusten on vahvistettava valmiuksia tunnistaa osaamista ja kehittää sitä – selvitä muutoksesta. Jatkokehittämisessä vahvistui hankkeen resilienssikoulutusten näkökulma: osaamisen tunnistaminen, kehittäminen ja johtaminen resilienssin vahvistajana.
Kuinka osaamista sitten voi tunnistaa? Osaamisen tunnistamisen esimerkiksi valikoitui Ekonomien verkkosivuilla esitetty osaamisen jäsentely (Hägg 2020). Siinä osaamista tarkastellaan kolmesta näkökulmasta. Ammatillinen osaaminen on koulutuksen ja kokemuksen kautta syntynyttä osaamista, joka liittyy omaan ammattiin tai työhön. Yleiset työelämätaidot taas ovat missä tahansa ammatissa tai työssä tarvittavia taitoja. Nämä vaihtelevat ajan myötä eivät niinkään tehtävittäin tai toimialoittain. Itsensä johtamisen taidot ovat usein ihmisen luontaisia taitoja, mutta niitä voi myös oppia.
Osaamista hankitaan uutta oppimalla
Osaamisen tunnistamiseen ja kehittämiseen liittyy läheisesti oppimisen prosessi, joka sisältyi em. jaottelussa itsensä johtamisen taitoihin. Kyky oppia uutta ja toisaalta poisoppia vanhaa on merkityksellistä resilienssin kannalta. Muuttuvassa työympäristössä pitää nopeasti ottaa haltuun uusia ajattelu- ja toimintatapoja. Usein arjessa oppimisen tavat ovat totuttuja, eikä oppimistapoja vaihdella. Tällöin oppimisen prosessikaan ei välttämättä tule tietoiseksi.
Hankkeessa lähdettiinkin hieman ravistelemaan oppimisen prosessia. Tähän mennessä oli jo kokeiltu erilaisia oppimisen tapoja ja nyt haluttiin jälleen kokeilla uusia menetelmiä. Tausta-ajatuksena oli, että itsensä likoon laittavien menetelmien kokeilu haastaa, ja jo sinällään lisää yksilön resilienssiä, kykyä uudistumiseen ja joustavuuteen. Päädyttiin osallistamaan partneriyritykset erilaisten, osallistavien oppimismenetelmien kokeiluun.
Partneriyritysten kanssa lähdettiin yhteisesti pohtimaan, mitkä olisivat keskeisimmät yrityksen henkilöstön osaamisen kehittämistarpeet esitetyistä itsensä johtamisen ja yleisten työelämätaitojen teemoista. Samoin mietittiin, mikä esitellyistä osallistavan oppimisen muodoista voisi toimia ja mitä voisi kokeilla omassa yrityksessä. Tarjolla oli seuraavia oppimismenetelmiä: draamapedagogiikka, pakohuone, Lego Serious Play ja rajapintatekniikka. Partneriyritysten kanssa pohdittiin ideaa ja oppimistapojen soveltuvuutta. Pakopeli-idea sai uusista menetelmistä kannatusta. Yhteiskehittämisen tuloksena alkoi nousta jo joitakin konkreettisia aihioita jatkokehittämiseen.
Osaamisen johtaminen varmistaa jatkuvan oppimisen
Syksyn 2020 alussa lähdettiin kolmen partneriyritysten kanssa suunnittelemaan resilienssikoulutusten konkreettisia toteutuksia. Mukaan lähtivät Vantti, Infocare ja Solteq. Koulutusten teemat ja kohderyhmä tarkentuivat. Osaamisen tunnistaminen, kehittäminen sekä osaamisen johtaminen jatkuvan oppimisen varmistamiseksi tarkentuivat keskeisiksi teemoiksi. Nähtiin tärkeänä, että ensin esimiesten ja johdon osaamista vahvistetaan niin, että heillä on valmiuksia lähteä rakentamaan systemaattista osaamisen tunnistamisen ja osaamisen johtamisen mallia yrityksessä. Koulutusten toteuttamismuodoiksi muotoutuivat erilaiset valmennukset. Resilienssivalmennuksista rakennettiin esimiehille kolme erilaista toteutusmuotoa, joista yritykset voivat valita yhden testaukseen. Tarjolla oli live- ja verkkovalmennukset sekä pakopelitoteutus.
Muuttuvassa työympäristössä yhtä tärkeää kuin on oppia uusia taitoja, onoppia pois vanhoista ajattelumalleista.
Valmennukset toteutetaan hankkeen valmentajien vetäminä em. partneriyritysten kanssa loppusyksystä 2020. Tavoitteena on tunnistaa yrityksen strategiasta johdetut, erityisesti teknologisen murroksen aikaansaamat osaamistarpeet. Tarkoituksena on kehittää yrityksen osaamisen tunnistamista, osaamisen johtamista sekä jatkuvan oppimisen mahdollistumista. Näin yrityksessä voidaan tukea yksilöiden ja koko organisaation resilienssiä, muutoskyvykkyyttä ja tulla siitä tietoiseksi. Kokeilun pohjalta kehitetään laajemmin vantaalaisille pk-yrityksille kohdistuva resilienssikoulutusmalli kevääksi 2021. Mallilla pyritään vastaamaan teknologisen murroksen aikaansaamiin työn uusiin haasteisiin henkilöstölle.
Kirjoitus julkaistu alunperin Kokemuksia kentältä -hankejulkaisussa
Lähteet
Hägg, O. 2020. Kolme näkökulmaa osaamiseen. www.ekonomit.fi/osaamisen-tunnistaminen
Jalonen, E. 2017. Resilienssi on sinnikkyyttä ja selviytymiskykyä. https://oivaltaen.fi/resilienssi/
Nieminen, M., Talja, H., Heikkilä, J-P., Airola, M., Viitanen, K., Tuovinen, J. 2107. Muutosjoustavuus; Organisaation resilienssin tukeminen. Teknologian tutkimuskeskus VTT Oy.