Napit vastakkain: asenne vai osaaminen?
TEKSTI | Marjo Huhtala
Parasta valttia ovat kommunikaatio, sosiaaliset taidot ja aloitekyky. Sitkeys, aloitteellisuus, optimismi ja joustavuus avustavat menestykseen.
Psykologi Daniel Goleman
Nostettaessa asenteen merkitystä työelämässä esiin jokunen kokenut työelämän konkari aina silloin tällöin havahtuu ja jopa järkyttyy. Hyvin ymmärrettävästi hän alkaa puolustella itseään ja haastaa, eikö hänen ammattitaitoaan kunnioiteta. Asenteesta puhuminen saattaa tehdä kipeääkin osalle ihmisistä, sillä koko heidän tähänastisen työelämänsä ajan kaikki huomio on saattanut olla teknisten taitojen tai työtehtävien rutiininomaisessa ja moitteettomassa suorittamisessa.
Nykyisin tiedot ja taidot vain vanhenevat melko nopeasti, joten asenne on tärkeä osa keskusteluja, joissa pohditaan tulevaisuuden osaamista. Oppimisen ja kasvun asenne määrittää, mihin yksilöllä tai yhteisöllä on mahdollisuus kehittyä. Joillekin asenne on ollut aina itsestäänselvä asia, ja he kokevat, että heillä on oikea asenne.
Osaamista ja asennetta ei kannata laittaa napit vastakkain
Esimerkiksi kirurgi ei voi pelkällä hyvällä asenteella tehdä sydämensiirtoa, mutta kaksi kirurgia työryhmän jäseninä voivat merkittävästi erota toisistaan asenteensa puolesta. Myöskään sähköjä ei voida asentaa pelkällä hyvällä asenteella, vaan alan ammattitaito on hallittava monipuolisesti.
Edelleen koen, että asenteen merkityksestä keskusteltaessa haasteena on, että mieluummin arvioidaan muiden asennetta kuin pohditaan, millainen oma asenne on. Tätä voisi verrata ilmiöön siitä, että ihmisen on helpompaa arvioida saamassaan palautteessa olevan jotakin vikaa kuin miettiä sitä, millainen itse on palautteen vastaanottajana. Oma asenne on omasta mielestä kunnossa, mutta muiden ei ole. Tämä on hieman vinoutunut ajattelutapa, ja hedelmällisempää olisikin kääntää katse sisäänpäin ja tutkia omia ajatuksiaan ja uskomuksiaan, joita heijastelee toisiin ihmisiin ja jotka vaikuttavat vuorovaikutuksessa, yhteistyössä ja kohtaamisissa.
Työyhteisöön toivotaan ihmisiä, joilla on kunnossa sekä osaaminen että asenne
Oheinen aikaansaamisen matriisi havainnollistaa ja havahduttaa tehokkaasti pohtimaan erilaisia asenteen ja osaamisen yhdistelmiä. Tätä yksinkertaistettua nelikenttä-työkalua voit hyödyntää itsesi kehittämisessä tai rekrytoinnissa tai ottaa sen keskustelun aiheeksi oman tiimisi kanssa. Muista, että tavoitekeskustelussa palautetta saa antaa osaamisen lisäksi myös asenteesta (joka ilmenee parhaiten äänensävyssä, käytöksessä ja vastuullisuudessa).
Asenne-osaaminen -matriisi
Jos ihmisellä ei ole osaamista eikä asennekaan ole kunnossa, hänen kanssaan on suuria vaikeuksia saada aikaan oikeastaan yhtään mitään. Jos taas asenne on jostain syystä huonolla tolalla, mutta ihmisellä on korkeaa osaamista, asioita saadaan kyllä aikaan, joskin yhteistyö on hankalaa ja kumppani koetaan vaikeana tyyppinä. Hän voi olla joko pitkään alalla työskennellyt ihminen, joka tietää, miten asiat hoidetaan – ”näin on tehty jo Lahtisen ajoista lähtien” – tai vaikkapa nuori nousukas, esimerkiksi myynnin ”stara”, jonka sotkuja muut joutuvat siivoamaan. Huono asenne voi olla kenellä vain siinä missä hyvä asenne. Joskus jollakin työntekijällä voi olla hyvä asenne asiakkaita kohtaan, mutta ei esimerkiksi kollegojaan kohtaan. Häntä siedetään perustellen asiaa taloudellisilla syillä, mutta kysymys kuuluu, sallitaanko sellainen käytös. Asenne kytkeytyy siis myös kunkin yritykseen arvoihin ja kulttuuriin.
Ihminen, jolla on hyvä asenne, mutta ei vielä riittävästi osaamista, on yleensä hyvä tyyppi, niin sanottu hiomaton timantti. Hän on usein myös oppivainen. Tärkeintä on tietenkin hänen kohdallaan se, ettei hän joudu jäärän tai nousukkaan vaikutuspiiriin, koska heiltä hän oppii asenteellisesti vanhoja tapoja ja muita vaikeasti muutettavia, tehottomia toimintatapoja, joita ei haluta eikä toivota. Sen sijaan hyvän tyypin pitäisi päästä kasvamaan aikaansaavan ammattilaisen matkassa, jolla on sekä hyvä asenne että korkea osaaminen.
Pohdittavaa
Mitä teillä tarkoittavat asenne, osaaminen ja ammattitaito? Miten näitä kolmea osa-aluetta kehitetään ja miten varmistatte, että a) tunnistatte kehitystarpeet ja b) kehitytte näillä osa-alueilla?
Oppivan asenteen eli kasvun asenteen (englanniksi growth mindset) asenteella varustetut ihmiset täydentävät jatkuvasti osaamistaan, vaikka heillä olisi jo mitä tahansa korkeita tutkintoja ja he olisivat kuinka päteviä – tai vaikka heillä ei olisi tutkintoja ja muodollista pätevyyttä. He eivät jähmety aloilleen tai ajattele, että ”osaan tarpeeksi”, ”en kuitenkaan opi enää mitään uutta”, ”ei kannata käyttää aikaa sellaiseen”, ”saatan epäonnistua” tai ”ei tästä ole mitään hyötyä”. Sen sijaan oppivan asenteen omaksunut ihminen uskoo, että älykkyys ja osaaminen ovat jatkuvasti kehitettävissä ahkeralla työllä. He ajattelevat ”ensi kerralla onnistun”, ”opin paljon uusia asioita”. Oppivan asenteen käsitteen on lanseerannut Stanfordin yliopiston professori Carol Dweck, joka on tutkinut jo vuosien ajan asennetta. Kasvun asenteen työkalun voit kerrata Asennejohtaja-kirjastani sivuilta 24–27 (Kauppakamari 2015). Lisää aikaansaamisen asenteesta voit lukea Aikaansaajan asenne kirjastani (Kauppakamari 2017).
Osaamisen tunnistamisella, kehittämisellä ja johtamisella vahvistetaan yrityksen ja työntekijöiden resilienssiä eli uudistumis- ja selviytymiskykyä. Muuttuvassa työympäristössä on otettava nopeasti haltuun uusia toimintatapoja. Se edellyttää sekä kykyä oppia uutta, että vanhojen ajattelumallien poisoppimista.