Osaamisen johtamisella kasvuun

Blogi

TEKSTI | Tuija Liljander

Urbaania kasvua Vantaa -hankeen kevään 2021 yhtenä palveluna toteutettiin vantaalaisille pienille ja keskisuurille yrityksille osaamisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen valmennusohjelma ”Osaamisella kasvuun!” (OSKA). Valmennusohjelman rakentaminen aloitettiin hankkeessa vuonna 2020 vastamaan teknologisen murroksen aiheuttamiin haasteisiin yrityksissä ja sitä kehitettiin ensin partneriyritysten kanssa. OSKA otettiin pk-yrityksissä vastaan hyvin ja tarve osaamisen johtamisen valmennukselle oli selkeä. Osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen tulivat näkyviksi ja tietoisesti kehitettäviksi prosesseiksi ulkopuolisen valmentajan tukemana. Johdon ja henkilöstön sitoutuminen todettiin välttämättömäksi muutoksen aikaansaamisessa. Valmentajien tiivis yhteistyö tuki valmennuksen laadukasta toteutusta.

Osaamisen kehittämisellä vahvistetaan resilienssiä

Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa pyritään vastaamaan teknologisen murroksen aiheuttamiin haasteisiin yrityksissä. Hankkeen kolmannessa kasvudiilissä tavoitteena oli muun muassa vahvistaa yritysten ja työntekijöiden resilienssiä muutostilanteissa. Yrityksissä tarvitaan uutta osaamista työelämän muutosten kohtaamiseen. Resilienssin parantamiseksi yrityksissä keskeiseksi nousikin osaamisen ja jatkuvan oppimisen varmistaminen. Nähtiin myös tärkeänä kehittää esimiesten ja johdon valmiuksia lähteä rakentamaan systemaattista osaamisen johtamisen mallia yrityksessä. Hankkeessa todettiin, että osaamisen systemaattisella tunnistamisella, kehittämisellä ja johtamisella vahvistetaan yrityksen ja työntekijöiden resilienssiä, uudistumis- ja selviytymiskykyä. (Liljander, 2020.)

OSKA-valmennusohjelmalla tavoiteltiin systemaattista osaamisen johtamista ja innostusta jatkuvaan oppimiseen

Hankkeessa kehitettiin Osaamisella kasvuun! -valmennusohjelma (OSKA) vahvistamaan yritysten osaamisen johtamista. OSKA-valmennusohjelman tarkoituksena oli luoda yrityksille uusia ideoita ja toimintamalleja osaamisen johtamisen ja osaamisen jatkuvan kehittämisen tehostamiseksi, kasvun edellytysten parantamiseksi ja henkilöstön motivoimiseksi jatkuvaan oppimiseen. Valmennusohjelma suunniteltiin ja toteutettiin eri henkilöstöryhmille yrityksen koon, tarpeiden ja tavoitteiden mukaan. Valmennusohjelman sisältö räätälöitiin osaamisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen teemoista, jotka valittiin yrityksen kohderyhmän mukaan. Valmennusta hyödynnettiin esimerkiksi muutostilanteissa, joissa oli tarpeen kehittää työyhteisön osaamista.

Valmennuksen tavoitteet olivat:

  • lisätä ymmärrystä, miten ja miksi osaamista pitää johtaa
  • tunnistaa, millaista osaamista yritys tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa
  • kehittää yrityksissä tarpeen mukaan esimerkiksi perehdytystä, rekrytointia tai kehityskeskusteluita
  • luoda yhdessä henkilöstön osaamisen kehittämissuunnitelma
  • löytää yritykselle sopivat osaamisen kehittämisen menetelmät
  • luoda käytäntöjä henkilöstön jatkuvalle oppimiselle.

Valmennusohjelma koostui aloituksesta, valmennustapaamisista (verkossa tai livenä enintään 8 tuntia) ja palautekeskustelusta. Valmennustapaamisiin pystyi myös sisällyttämään osaamisen kehittämisen teemaan perustuvan, hankkeessa rakennetun online-pakopelin. Pakopelin tarkoituksena oli innostaa osallistujia pohtimaan yhdessä työyhteisönsä vahvuuksia sekä osaamisen kehittämisen ja vuorovaikutuksen teemoja.

Valmennuskokonaisuudessa oli kaikkiaan yli 200 osanottajaa 22 vantaalaisesta yrityksestä. Toteutuneita teemoja olivat muun muassa strategialähtöinen osaamisen johtaminen sekä osaamistarpeiden tunnistaminen ja määrittely. Osaamistarpeita käsiteltiin liittyen esimerkiksi muutostilanteisiin, tulevaisuuteen, yrityksen perusprosessien vaatimuksiin sekä teknologian käyttöönottoon. Osaamisten ja vahvuuksien tunnistaminen ja niiden kautta johtaminen nousi myös yhdeksi teemaksi. Lisäksi edistettiin osaamisen kehittämissuunnitelmia ja niiden toteuttamista arjessa. Osaamisen johtamisen teeman alla nousivat substanssiteemojen lisäksi esille yleiset työelämätaidot, asiakaslähtöisyys, itsensä johtaminen ja vaikeat asiakastilanteet. Teemoja olivat myös onnistumis-/tavoitekeskustelut sekä yritysten resurssien tehokkaampi hyödyntäminen tuottavuuden lisäämiseksi ja kasvun aikaansaamiseksi.

Osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen pitää sitoutua

Yrityksille oli alussa hieman haasteellista hahmottaa Osaamisella kasvuun! -valmennusohjelmaa, mutta toteutuessaan se sai hyvän vastaanoton. Yrityksissä ei aina osata mieltää osaamisen johtamista osaksi johtamista, eikä sitä näin huomioida riittävästi (Osaamisen johtaminen kannattaa. Osaamisen johtamisen käsikirja, 2015). Osaamisen johtamisen ja kehittämisen tarve näyttäytyi yrityksissä selvästi. OSKA-prosessissa osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen tulivat näkyviksi ja tietoisesti kehitettäviksi prosesseiksi. OSKA auttoi yrityksiä tunnistamaan haasteitaan ja tekemään muutoksia toimintatavoissaan. Valmennuksen aikana huomattiin, että yritykset tarvitsevat ulkopuolisen valmentajan tuen sisäiseen keskusteluun ja systemaattisen osaamisen kehittämisen mallin rakentamiseen. Kun valmennus etenee tavoitteellisesti neutraalin valmentajan tukemana, tuloksia syntyy.

Valmennuksen tulee olla räätälöityä, jotta voidaan keskittyä yrityksen tavoitteisiin ja haasteisiin sekä huomioida yrityksen valmiudet. Olennaista on sitouttaa johtoryhmä sekä henkilöstö. Ilman johdon sitoutumista muutosta ei tapahdu. Toisaalta koko henkilöstön on hahmotettava käytännössä tulevaisuuden osaamistarpeet ja oman osaamisen kehittämisen mahdollisuudet. Valmennuksen sivutuotteena opittiin myös digitaitoja ja –menetelmiä.

Online-pakopelielämys OYAB innosti löytämään vahvuudet

Online-pakopelielämys OYAB kehitettiin hankkeessa tavoitteena innostaa pohtimaan työyhteisön vahvuuksia ja osaamisen kehittämistä sekä kehittää vuorovaikutus- ja viestintätaitoja. Pakopeli herätti yrityksissä monenlaisia mielipiteitä ja tunteita (kuva 1). Nähtiin, että se oli raikas ja konkreettinen tapa innostaa oppimiseen ja yhteistyöhön. Peli rikkoi myös organisaation hierarkiaa ja rooleja. Toisaalta pelin yhteydessä esiintyi myös turhautumista teknisten työvälineiden ja taitojen puutteen vuoksi. Pakopeli vaati tiukkaa ohjausta, aktiivista kuuntelua ja nopeaa reagointia valmentajalta.

Kuva 1. Osallistujien kommentteja pakopelistä

Osallistujien palaute oli positiivista

Osallistujilta kerättiin palautetta sähköisellä kyselyllä. Alustavien palautteiden perusteella osallistujat olivat erittäin tyytyväisiä OSKAan. Valmennus vastasi sekä työntekijöiden ammatillisiin kehittämistarpeisiin, että yrityksen tarpeisiin. Valmentajia ja heidän käyttämiään menetelmiä pidetiin toimivina. Mikä ilahduttavaa, valmennus innosti osallistujia oppimaan lisää. Valmennus kannusti myös miettimään asioita laajemmin. Oivallettiin omassa talossa olevan osaamisen laajuus ja vahvuuksien tunnistamisen tärkeys.  Nähtiin hyvänä päästä keskustelemaan tiimin kanssa ja saada perusteluja toimintatavoille. Saatiin myös uudenlaisia näkökulmia ja tulevaisuuteen osaamisen kehittämiseen. Osaamisen systemaattisen vahvistamisen merkitys yrityksen menestykselle ja kasvulle on ratkaisevan tärkeää. (Palautekysely, 2021.)

Haasteina palautteista kävi ilmi lyhyt aikajänne ja aikataulujen järjestäminen. Valmennuksissa tuli paljon isoja asioita esille ja niiden käsittelyyn ja sisäistämiseen menee aikaa.  Tekniset asiat olivat sekä plussissa että miinuksissa. Pidetiin yllättävänä, kuinka hyvin valmennus toimi etänä, mutta toisaalta kaivattiin myös lähikontaktia. (Palautekysely, 2021.)

Valmentajien yhteistyöllä varmistettiin valmennuksen laatua

Valmennuksen aikana hankkeessa toimi OSKAn valmentajatiimi, joka kokoontui kerran viikossa verkossa yhteen OSKAn toteuttamiseen liittyen. Tiimissä oli kolme valmentajaa Metropolia Ammattikorkeakoulusta ja kaksi valmentajaa Laurea-ammattikorkeakoulusta. Ryhmän tapaamisia koordinoi allekirjoittanut.

Alussa lähdettiin keskustellen tarkentamaan valmennuksen tavoitteita ja toteutusta. Vähitellen tiimistä muodostui tärkeä valmentajien keskinäinen tuki. Tiimin kesken jaettiin materiaalia sekä osaamista työvälineiden käytöstä. Toisaalta tiimin kokoontumiset olivat paikka tuoda esille hyviä vinkkejä valmennustilanteisiin. Ryhmä toimi luottamuksellisena paikkana pohtia ääneen haasteellisia tilanteita ja saada kollegoilta tukea ja neuvoja hyväksyvässä ilmapiirissä. Parhaimmillaan hanketyö voi luoda tällaisia hyviä käytäntöjä palvelujen toteutusta tukemaan. Yhdessä hahmotetut valmennuksen tavoitteet, sisällöt ja toteutusperiaatteet takasivat myös laadukkaan valmennuksen toteutumisen.

Lähteet:

  • Liljander, T. 2020. Osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen tukevat muutoksessa – näkökulma resilienssikoulutusten suunnitteluun. Kokemuksia kentältä -verkkojulkaisu. Urbaania kasvua Vantaa -hanke.
  • Osaamisen johtaminen kannattaa. Osaamisen johtamisen käsikirja, 2015. Osaamme-hanke (ESR).
  • Palautekysely: Osaamisella kasvuun! -valmennusohjelma. Alustavat tulokset. 2021