Tuija Liljander

Coaching tukee ja haastaa yrityksiä kohti tavoitteita

Kasvuun osaamisella ja teknologialla

TEKSTI | Tuija Liljander

Hankkeen Kasvuvalmennuksissa käytettiin ryhmäcoachingia tukemaan yritysten kasvua. Tavoitteellisissa valmennuksissa saatiin aikaan muutoksia toimintatavoissa. Valmennukset kehittivät myös vuorovaikutusta yrityksissä. Valmentajien palautehaastattelut vahvistivat, että ryhmäcoaching on toimiva yritysvalmennusten muoto.

Coaching valikoitui Kasvuvalmennusten menetelmäksi jo aiemmin hankkeessa toteutetun Johdon coaching -kokeilun kautta. Mitä coaching on ja miten se eroaa koulutuksesta, konsultoinnista tai valmennuksesta? Käsitteitä ”coaching” ja ”valmennus” saatetaan käyttää eri yhteyksissä hyvinkin monin tavoin. Samoin eri valmennusmuotoja voidaan soveltaa tilanteen mukaan joustavasti.

Alkuperäiseltä luonteeltaan coaching on aina keskustelun, kysymysten ja harjoitusten kautta oivalluttamista ja kannustamista (Business Coaching Institute, 2019). Valmennus puolestaan on lähempänä valmentavaa opetusta, jossa valmentajalla on substanssiosaamista valmennettavasta aiheesta. Vaikka valmennuksissa käytetään usein itseohjautuvuutta tukevia menetelmiä, valmentaja on siinä kuitenkin asiantuntija, joka tietoaan ja kokemustaan hyödyntäen opettaa, tukee ja kannustaa valmennettavaa muutokseen (Havanka, 2019).

Coaching on ratkaisukeskeistä ja siinä uskotaan, että osallistuja kykenee itse löytämään ratkaisut haasteisiinsa. Tämä poikkeaa esimerkiksi konsultoinnista, jossa tieto ja vastaukset oletetaan usein olevan konsultilla. Coaching orientoituu ennen kaikkea tulevaisuuteen ja mahdollisuuksiin, ei pelkästään nykytilan tarkastelemiseen. (Business Coaching Institute, 2019.)

Koulutus on yksittäinen tilanne tai sarja tapahtumia, joissa harjoitellaan tai opitaan pääosin etukäteen määriteltyjä tietosisältöjä. Opettaja on koulutuksessa substanssiosaaja ja usein myös tavoitteiden määrittäjä. Coachingissa coachattava on keskeisessä asemassa prosessissa, myös tavoitteiden määrittämisessä. Tavoitteellisuus erottaa coachingkeskustelun normaalista keskustelusta.

Coach tukee ja haastaa tavoitteiden saavuttamisessa

Coachin rooli ja vastuu yrityksen valmennusprosessissa poikkeavat perinteisestä kouluttajan tai konsultin roolista. Coach tukee ja haastaa ryhmän jäseniä määrittämään ja saavuttamaan tavoitteensa. Coachattavat ovat siis itse vastuussa sovittujen tavoitteiden saavuttamisesta. Coachattavien on oltava valmiita oppimaan ja kehittymään, jotta tavoitteisiin päästään. Coachilla ei ole valmiita vastauksia, vaikka sitä saatetaan odottaa yrityksissä. Myös hankkeen Kasvuvalmennuksissa oli välillä tällaisia odotuksia.

Coach tukee coachattavien omaa kehittymishalua ja ratkaisukykyä. Coachin tehtävänä on auttaa asiakasta tulemaan tietoiseksi omista voimavaroistaan ja siten saavuttamaan sovittuja tuloksia. Rogersin (2016) mukaan coachin rooli on kehittää asiakkaan kekseliäisyyttä taitavilla kysymyksillä ja tuella. Coach ja asiakas ovat tasavertaisia. Rogersin (2016) mukaan mukavana oleminen ei kuitenkaan riitä – coachin tulee myös haastaa asiakasta tukeakseen hänen prosessiaan. Olennaista on yhdistää haastamista ja tukemista. On taito myös osata hellittää, jos asiakas ei näytä kykenevän ottamaan haastetta vastaan.

Coachingin onnistumisessa hyvin olennaista on molemminpuolisen luottamuksen ja turvallisen ympäristön luominen (Rogers, 2016). Todellinen coachingsuhde rakentuu täydellisestä asiakkaan hyväksymisestä. Coachin on oltava oma itsensä, mutta pohdittava myös rajojen asettamista. On myös tärkeää käydä läpi coachingin lähestymistapaa ja rooleja asiakkaiden kanssa sekä sopia toimintatavoista, jotta kaikille on selvää, miten valmennusprosessi toimii. Luottamuksen rakentamisen ja työskentelytavan yhdessä avaamisen merkitys tuli vahvasti esille myös Kasvuvalmennusten yhteydessä.

Coaching tukee muutoksen toteuttamista

Coachinginprosessissa määritellään aluksi tavoite, hahmotetaan nykytila tavoitteen suhteen, kartoitetaan vaihtoehtoja tavoitteeseen pääsemiseksi ja tehdään suunnitelman etenemisestä. Lopuksi arvioidaan tavoitteen saavuttamista. Prosessi etenee orientaation, keskustelun, kysymysten ja harjoitusten kautta. Coaching keskittyy heikkouksien korjaamisen sijasta vahvuuksien vahvistamiseen. Coachingissa keskeistä ovat hyvät kysymykset ja hyvät tavoitteet. Rogers (2016) korostaa tavoitteenasettelun merkitystä ja sen oppimista. Ryhmäcoachingissa tavoitteet määritellään ryhmän, johdon ja coachin yhteistyönä. Rogers (2016) myös erottaa coahingin suoritustavoitteet sekä tavoitteet muutoksessa ja oppimisessa. Tavoitteiden tärkeydestä huolimatta coahingissa ei pidä unohtaa nykyhetkeä.

Coachingia tarvitaan usein muutoksessa ja asiakkaiden tukemisessa muutoksen läpi. Muutosprosessista on tehty erilaisia malleja, jotka auttavat hahmottamaan muutosprosessin vaiheita. Coachauksessa on tärkeää myös huomioida, että muutos ja sen psykologinen hyväksyntä kulkevat yksilöillä eri tahtia. On myös erilaisia tapoja vähätellä ongelman olemassaoloa, sen merkitystä, ratkaisumahdollisuutta ja kykyä muutokseen. (Rogers, 2016.)

Brennan (2019) korostaa, ettei muutosta tapahdu ilman valmiutta. Muutokseen on askeleet, joiden kautta edetään. Organisaatiossa on myös tuotava esille perustelut muutokselle. On ymmärrettävä, että kaikki eivät etene samaa tahtia, vaan muutokselle on annettava aikaa. Hankkeen Kasvuvalmennuksissa korostettiinkin muutosten vaatimaa aikaa ja käytiin läpi taustaa muutostarpeille. Brennan (2019) korostaa, että toiminnassa on aina vaihtoehtoja. Ei ole vain yhtä mahdollista reittiä, vaan täytyy pohtia eri vaihtoehtoja ja niiden valinnan perusteita.

Palaute, seuranta ja mittarit ovat myös keskeisiä coachingprosessissa. On mietittävä etukäteen, mistä tiedetään, että tavoitteena oleva muutos on savutettu. Miltä tilanne näyttää sen jälkeen, kun prosessi on käyty läpi? Kasvuvalmennusten aikana ei luonnollisesti ehditty todeta pidemmän aikavälin muutoksia, sillä prosessin aikajänne oli lyhyt.

Valmentajat todensivat coachingin vahvuudet

Hankkeen Kasvuvalmennuksia oli toteuttamassa valmentajia kahdesta yrityksestä sekä viisi hankkeen omaa valmentajaa. Omien valmentajien kanssa pidettiin palautekeskustelu valmennusten toteutuksesta tammikuussa 2021. Palautekeskustelussa olivat mukana kaikki valmentajat, eli kaksi valmentajaa Metropolia Ammattikorkeakoulusta ja kolme Laurea-ammattikorkeakoulusta. Valmentajien kokemus oli, että valmennukset vastasivat yritysten tarpeita ja niihin oltiin tyytyväisiä.

Valmennusten tulee olla räätälöityjä, jotta voidaan keskittyä yrityksen tavoitteisiin ja haasteisiin sekä huomioida yrityksen valmiudet. Valmennus auttoi yrityksiä pysähtymään, reflektoimaan ja löytämään olennaisia huomioita johdon ja henkilökunnan kesken. Teemoja pystyttiin katsomaan uudella tavalla, kun ulkopuolinen, objektiivinen valmentaja oli kuuntelemassa, ravistelemassa ja tukemassa muutoksessa.

Valmentajan rooliin kohdistui erilaisia odotuksia. Yrityksissä saatettiin odottaa valmentajan tuovan ”oikeita” vastauksia ja kertovan, miten asioita pitäisi kehittää (Valmentajien palautekeskustelu Kasvuvalmennuksista, 2021). Coahingissa valmentaja kuitenkin auttaa osallistujia löytämään vahvuudet ja voimavarat, joiden avulla voidaan ratkoa haasteita ja etsiä vastauksia. Coach on ulkopuolinen ja neutraali taho, jolla ei ole intressiristiriitoja. Hän haluaa vain auttaa yritystä onnistumaan. Tärkeänä nähtiin, että yrityksessä toimi sama valmentaja koko prosessin ajan. Näin saatiin prosessia tukeva luottamus syntymään ja jatkuvuus turvattua.

Kun valmennus etenee tavoitteellisesti ja säännöllisesti neutraalin valmentajan vetämänä, tuloksia syntyy. Prosessissa osallistujat joutuivat pohtimaan ja edistämään asioita yrityksen sisällä. Valmentaja toimi tukena organisaation kehittämisessä. Osallistujille taas syntyi ymmärrys siitä, että omalla reflektoinnilla ja yhdessä tekemällä voidaan edistää asioita. Johto oli usein toiminut yksin, mutta nyt kehittämistä pohdittiin yhdessä henkilöstön kanssa. Tämä vahvisti uskoa selviytymiseen sekä lisäsi positiivista ja ratkaisukeskeistä asennetta. (Valmentajien palautekeskustelu Kasvuvalmennuksista, 2021.)

Valmentajien palautekeskustelun (2021) mukaan osallistujien oman työn merkityksellisyyden ja näkyvyyden kokemus vahvistui valmennusten myötä. Valmennus vahvisti yritysten toimintakulttuuria, yhteishenkeä ja vuorovaikutusta. Valmennusten aikana jaettiin ja levitettiin hyviä käytäntöjä sekä tehtiin muutoksia toimintatavoissa. Muutosvastarinta tiedostettiin ja sitä saatiin lievennettyä. Valmennuksessa laadittiin toiminnalle mittareita ja suunnitelmia sekä otettiin käyttöön uusia malleja. Lisäksi sivutuloksena otettiin laajemmin käyttöön verkkotyöskentelyä ja työvälineitä. Pitkäaikaisia vaikutuksia prosessien, liikevaihdon ja muiden tulosten suhteen on vielä haastavaa arvioida.

Osaamista ja kasvua rakennetaan yhdessä pitkäjänteisesti

Coachingmenetelmän tukemana yrityksissä ymmärrettiin, etteivät kasvun työkalut tule valmiina ulkoisen valmentajan sanelemana, vaan ne luodaan yhteistyössä. Samalla coachingprosessissa sisäistettiin myös uudenlaista tiedon ja osaamisen olemusta. Osaamista ei synny ulkopuolelta yritykseen siirtämällä, vaan yhdessä rakentamalla. Tällöin aktiivisia toimijoita ovat yrityksen johto ja työntekijät valmentajan tukemana. Kun on mukana rakentamassa muutosta, myös sitoutuminen muutokseen ja kehittämiseen on vahvempaa

Kasvuvalmennuksissa lyhyt toteutusajanjakso haastoi yrityksiä ja valmentajia. Coaching on pitkäjänteistä toimintaa ja vaatii oman aikansa. Havaintona oli, että valmennuksen alkuun on myös varattava reilusti aikaa valmennuksen tavoitteista, toteutuksesta ja tuloksista keskustelulle. Näin hahmotetaan yhdessä tilannetta paremmin ja saadaan onnistuneempi lopputulos. Oivallettiin myös, että puolen vuoden päähän on hyvä sopia tapaaminen saman valmentajan ja osallistujien kesken. Näin voidaan seurata sovittujen toimenpiteiden toteutumista tavoitteiden suuntaan.

Kasvuvalmennus Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa

  • Valmennuksen tavoitteena oli tukea yritysten vastuullista kasvua kehittämällä yrityksessä tunnistettua haastetta tai kehittämiskohdetta.
  •  Valmennusten teemat liittyivät muun muassa esimiestyöhön, yrityksen johtamiseen, tiimityöhön, strategiatyöhön, myynnin kehittämiseen sekä viestintään.
  •  Vaikuttavuutta lisäsi se, että valmennuksiin osallistui organisaation eri työntekijäryhmiä.
  •  Kasvuvalmennukset muodostuivat neljän kerran ryhmäcoachingista ja kahdesta puolen päivän pituisesta koulutuksesta

Kirjoittaja

Tuija Liljander on korkeakoulutuksen ja jatkuvan oppimisen osaaja. Hän toimii asiantuntijana Uudistuvan oppimisen tiimissä Metropolia Ammattikorkeakoulussa.

Artikkeli on osa Kasvuun osaamisella ja teknologialla -julkaisua, jossa Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen asiantuntijat kirjoittavat työelämän murroksen teemoista. Tutustu julkaisun muihin artikkeleihin.

Lähteet

  1. 2019: Certified Business Coach -valmennusmateriaali. Business Coaching Institute.
  2. Brennan, D. 2019: Coaching: The value of theory and research in our practice. Business Coaching Institute.
  3. Havanka, C. 2019: Coaching vai valmennus?
  4. Rogers, J. 2016: Coaching Skills: The definitive guide to being a coach. CPI Group (UK) Ltd, Croydon, CRO 4YY.
  5. Urbaania kasvua Vantaa 2021: Valmentajien palautekeskustelu Kasvuvalmennuksista. Urbaania kasvua Vantaa -hanke