Henkilöstön osaamiseen panostaminen on investointi yrityksen tulevaisuuteen

Henkilöstön osaamiseen panostaminen on investointi yrityksen tulevaisuuteen

Kasvuun osaamisella ja teknologialla

TEKSTI | Sini Maunula, Elina Salo, Elina Taponen

Sosiaaliset investoinnit henkilöstön osaamista kehittämällä tukevat yrityksen kasvua ja parantavat työntekijöiden hyvinvointia. Osaavaan työvoimaan kannattaa panostaa, sillä se on yrityksen menestystekijä. Osaamistarpeet muuttuvat jatkuvasti, joten yleisten työelämätaitojen merkitys korostuu.

Osaamisen päivittämättömyys on riski työvoimalle ja yrityksille, eikä jatkuvaan muutokseen ja ulkopuolelta tuleviin äkillisiin kriiseihin voida juurikaan vaikuttaa. Yllättävissä muutostilanteissa ja teknologisessa kehityksessä pärjääminen edellyttää jatkuvaa osaamisen kehittämistä ja ymmärrystä tapahtuvasta muutoksesta.

Yrityksen toiminnan vastuullisuutta voidaan tarkastella yhteiskuntavastuun näkökulmasta. Yritysten keskittyminen pelkästään voiton tavoittelemiseen on yrityksen kannalta lyhytnäköistä, koska toimintaedellytysten hävittyä yrityksen toiminta lakkaa. Yhteiskuntavastuun kantaminen vaikuttaa siihen, kuinka vetovoimaisena työntekijät, asiakkaat ja yhteistyökumppanit näkevät yrityksen. Yhteiskuntavastuun avulla voidaan myös tuottaa uusia innovaatioita ja saavuttaa säästöjä kokonaisvaltaisella resurssien tehokkaalla käytöllä (ISO 26000 2010, 54).

Yhteiskuntavastuun tavoitteet jakautuvat sosiaalisiin, taloudellisiin ja ympäristöllisiin osiin (ISO
26000 2010, 24, 33; Jussila 2010, 9, 15). Nämä osa-alueet ovat toisistaan riippuvaisia. Yritys tarvitsee toimiakseen ympäristöä, sen resursseja, työntekijöitä ja muita sidosryhmiä (ISO 26000 2010, 24, 33). Sosiaalinen vastuu viittaa yrityksen vastuuseen kaikkia sidosryhmiään kohtaan (Jussila 2010, 16). Tässä artikkelissa keskitymme erityisesti sosiaaliseen vastuuseen, koska sen edistäminen on yritysten kasvun ohella Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen tähtäimessä.

Sosiaalinen vastuu tuottaa kilpailukykyä

Jokainen yritys koostaan, toimialastaan ja sijainnistaan huolimatta voi toteuttaa sosiaalista vastuuta omalla tavallaan. Ensisijaisesti tämä tarkoittaa lakien ja säädösten noudattamista, mutta lisäksi yrityksessä pitäisi kriittisesti tarkastella kaikkia toimintoja ja suhteita sidosryhmiin sekä miettiä yrityksen toiminnan vaikutuksia ja vaikutusmahdollisuuksia (ISO & OECD 2010, 9, 25–30).

Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa sosiaaliset investoinnit keskittyvät enimmäkseen henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Hankkeessa on palveluiden avulla kannustettu yrityksiä tekemään koulutuksellisia sosiaalisen investoinnin tekoja eli panostamaan henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Esimerkiksi vantaalainen yritys YPR Yleinen Pohjarakennus Oy pysähtyi osaamisen kehittämisen äärelle lähtemällä mukaan oppisopimuskoulutukseen tähtäävään palvelukokonaisuuteen. Hankepalvelun jälkeen toimitusjohtaja Roope Sirén summasi yrityksen kokemat hyödyt seuraavasti (Urbaania kasvua 2020):

  • Yrityskohtaisilla koulutusohjelmilla varmistetaan henkilökunnan osaamisen kehittäminen
  • Työntekijät innostuvat opiskelemaan eteenpäin
  • Yritys saa tarpeitaan vastaavia ammattilaisia töihin

Sosiaalisen investoinnin tuloksia voidaan tarkastella kahdella tasolla; yksilö- ja yrityskohtaisesti. Yksilötasolla osaamisen kehittäminen vahvistaa henkilöstön taitoja ja kapasiteettia sekä motivoi ja auttaa jaksamaan työssä. Taitojen ja osaamisen karttuminen voi johtaa uralla etenemiseen ja siten muun muassa korkeampaan palkkaan. Työn murroksessa jatkuvaa osaamisen kehittämistä tarvitaan myös työtehtävissä selviytymiseen ja työssä pysymiseen. Kouluttautumalla omaa osaamista on mahdollista kehittää ja ylläpitää, jolloin yksilöllä on paremmat edellytykset uudelleen työllistymiseen esimerkiksi irtisanomis- tai lomautustilanteessa.

Yritysnäkökulmasta sosiaaliset investoinnit henkilöstön osaamista kehittämällä edistävät yrityksen taloudellista kasvua sekä ehkäisevät yksittäisten työntekijöiden syrjäytymistä henkilöiden hyvinvointia parantaen. Työhyvinvointiin panostaminen on työnantajan kannalta tärkeää eettisen ja lainsäädännöllisen puolen lisäksi myös yrityksen toiminnan kannalta.

Hyvinvoivat työntekijät ovat tehokkaampia, joustavampia, keskittyvät ja selviävät haasteista paremmin (Kostamo 2017, 22, 47). Tyytyväinen ja tuottavampi työvoima mahdollistaa kilpailukyvyn ylläpitämisen, laadukkaiden tuotteiden tai palvelujen tarjoamisen ja siten hyvän asiakaskokemuksen varmistamisen. Henkilöstön hyvinvointia tukee esimerkiksi ammatillisten kasvunmahdollisuuksien olemassaolo (Attridge 2009, 388–389).

Pelkkä substanssiosaaminen ei riitä työelämässä

Osaamisen kehittäminen on nähtävä laajemmin kuin pelkästään ammattiosaamisen näkökulmasta. Substanssiosaamisen lisäksi muuttuvassa työelämässä tarvitaan monipuolisesti muuta osaamista, kuten tiimityötaitoja, itsensä johtamiskykyä, sosiaalista kyvykkyyttä, viestintäosaamista tai ongelmanratkaisukykyä

Työelämätaitojen merkityksellisyyttä lisää työnmurros. Vuonna 2016 World Economic Forum arvioi, että 65 prosenttia nuorista tulee työllistymään tehtäviin, joita ei vielä ole. Kuitenkin tietyillä taidoilla uskotaan olevan vahvaa tarvetta tulevaisuudessa ammatista riippumatta. Tämä nousi esille myös hankkeessa järjestetyissä Osaamisella kasvuun! -valmennuksissa, joissa substanssiteemojen rinnalle nousivat muun muassa yleisten työelämätaitojen ja itsensä johtamisen taitojen kehittäminen (Liljander 2021).

Tietoteknisen osaamisen tarve on kiistaton tulevaisuudessa. Korona-aika on nopeuttanut yritysten siirtymistä uusien teknologisten ratkaisujen pariin, mutta digitalisaation kehitys tulee jatkumaan myös pandemian jälkeen (Kivikoski & Kauppinen 2021). Esimerkiksi verkkokauppa on tällä hetkellä yksi yleisimmistä teknologisen investoinnin kohteista (Kivikoski & Kauppinen 2021; Kasvu Open 2021), mikä näkyi myös hankkeen palvelussa kevään 2021 aikana.

Oli digi-investoinnin kohteena mikä tahansa teknologia, tulee henkilöstön oppia käyttämään sitä tarkoituksenmukaisella tavalla. Esimerkiksi verkkokaupan ylläpitämisessä on tuotetietojen lisäksi hallittava alustan toiminnallisuudet ja ymmärrettävä verkkomarkkinoinnin periaatteet. Uudet teknologiset ratkaisut ovat hyödyllisiä vain silloin, kun niitä osataan käyttää työvälineinä liiketoiminnan tavoitteiden mukaisesti.

Osaamisen kehittäminen on jatkuvaa

Pk-yritysten digitalisaatiota koskevassa tutkimuksessa suuri osa korona-ajassa pärjänneistä yrityksistä piti digitalisaatiota yhtenä menestyksensä avaintekijöistä. Taustatekijänä on tarve osaavalle henkilöstölle digitalisaation tukena. Kriiseistä selviämisen lisäksi teknologiset investoinnit ovat avainasemassa liiketoiminnan kehityksessä eikä digitrendille näy loppua. (Kivikoski & Kauppinen 2021.)

Osaamisesta huolehtiminen hyödyttää yritystä myös hyvinvoinnin näkökulmasta. Korona-ajan menestyjäyrityksiä verrattaessa työtyytyväisyys on parantunut huomattavasti enemmän yrityksillä, jotka ovat panostaneet digitalisaatioon. Näiden yritysten henkilöstön työtyytyväisyys oli parantunut 41 prosenttia, kun taas ilman digi-investointeja menestyneillä vain kolme prosenttia. (Kivikoski & Kauppinen 2021, 21.) Todennäköistä on, että digitaalisiin ratkaisuihin investoinneissa yrityksiä henkilöstön osaamiseen on panostettu tai se on ollut jo ennestään korkealla.

Yrityksissä kehittäminen lähtee liikkeelle strategiasta. Yrityksessä pitää tunnistaa osaamistarpeet, joita lähdetään kehittämään yhdessä henkilöstön kanssa. Osaamisen tunnistamisen ja kartoittamisen prosessissa tunnistetaan, millaista osaamista työntekijällä on. Kun osaamista peilataan yrityksen tarpeisiin, tunnistetaan mitä uutta osaamista tarvitaan ja mitä osaamista pitää kehittää liiketoiminnan näkökulmasta.

Hankkeessa toteutettiin pk-yrityksille Osaamisella kasvuun! -valmennuksia, joissa henkilöstö rakensi valmentajan luotsaamana uusia toimintamalleja osaamisen kehittämiseen ja työssä oppimiseen yrityksen tavoitteiden mukaisesti. Sisällöt räätälöitiin osaamisen johtamisen ja kehittämisen teemoista, jotka oli valittu jokaisen yrityksen kohdalla heidän tarpeidensa mukaan.

Otsikko: Näin huolehdit sosiaalisesta vastuusta panostamalla osaamisen kehittämiseen.

Osaamisen kehittäminen tuottaa: Hyvinvointia ja kilpailukykyä. Hyvinvoivat työntekijät ovat tehokkaampia, joustavampia, keskittyvät ja selviävät haasteista paremmin. 

1. Ennakoi tulevaisuuden osaamistarpeet stategialähtöisesti
2. Tuunista henkilöstön osaaminen
3. Kehitä osaamista systemaattisesti ja suunnitelmallisesti 
4. Hyödynnä kumppaneita
5. Luo käytännöt työssä oppimiseen

Valmennusten teemat liittyivät osaamistarpeiden tunnistamiseen, osaamisen kehittämiseen ja johtamiseen. Tavoitteena oli lisätä ymmärrystä, miten ja miksi osaamista ja oppimista pitää johtaa, tunnistaa nykyistä osaamista ja tulevaisuuden osaamistarpeita sekä luoda osaamisen kehittämisen malli. Jatkuva osaamisen kehittämisen merkitys korostuu työympäristön jatkuvassa muutoksessa ja työn digitalisoituessa.

Kumppanit tukevat yritystä osaamisen kehittämisessä

Yritysjohdon on tärkeä ymmärtää, että osaamisen kehittämisen tulee olla systemaattista ja pitkäjänteistä. Osaamisen kehittämisen kokonaisuuden luominen ja toteuttaminen vaatii aikaa ja resursseja. Kokonaisuuden rakentamiseen ja toteuttamiseen on olemassa ulkopuolisia kumppaneita, jotka auttavat löytämään yrityslähtöisiä ratkaisuja osaamisen kehittämiseen, työssä oppimiseen ja muihin yksilöllisiin oppimispolkuihin.

Suunnitelmallinen yhteistyö kumppaniorganisaation kanssa auttaa yritystä, kun opitaan tuntemaan toisten osaamiset, tarpeet ja vahvuudet. Tuttu yhteyshenkilö helpottaa yhteistyön syntymistä ja ylläpitämistä sekä madaltaa kynnystä olla yhteydessä.

Pitkäaikaisen kumppanuuden edellytyksenä on molemminpuolinen luottamus. Kumppanilta odotetaan innovatiivisia ratkaisuja, jotka tuottavat asiakkaalle lisäarvoa. (Pohjanheimo 2017.)

Jokainen tarvitsee sparrauskumppaneita, eikä heitä aina löydy yrityksen sisältä. Siksi oman kehän ulkopuolelta tulevat näkemykset voivat tuoda raikkaita ideoita. Kumppanuusmallissa voidaan tarkastella laajemmin henkilöstön suunnitelmallista osaamisen kehittämistä pistemäisten ratkaisujen sijaan.

Hyödyt kumppanuudesta

  • Systemaattinen osaamisen kehittäminen
  • Yhteistyö, tuttu yhteyshenkilö
  • Luottamus, toisten tunteminen
  • Uusien ratkaisujen ja mallien kehittäminen
  • Tunnistetut tarpeet auttavat kehittämistyössä
  • Pitkäjänteinen yhteistyö mahdollistaa yrityksen kokonaisvaltaista kehittämistä

Kirjoittajat

Sini Maunula työskentelee hankeasiantuntijana Laurea-ammattikorkeakoulussa Urbaania kasvua Vantaa ja Vihreä vastuu -hankkeissa. Maunula opiskelee ylempää ammattikorkeakoulututkintoa Päätöksenteon ilmiöt johtamisessa, kehittämisessä ja asiakastyössä -koulutusohjelmassa. Hän on kiinnostunut käyttäytymistutkimisesta ja yhteiskuntavastuusta

Elina Salo on töissä Vantaan kaupungin Elinkeinopalveluissa ja toimii Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa asiantuntijana. Salon osaamisalueita hankkeessa ovat työllisyys, osaamisen kehittäminen ja digitalisaatio.

Elina Taponen toimii Metropolia Ammattikorkeakoulun projektipäällikkönä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa. Taponen on jatkuvan oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija, jota kiinnostaa osaamisen johtaminen ja oppimiskulttuurin luominen yrityksissä.

Artikkeli on osa Kasvuun osaamisella ja teknologialla -julkaisua, jossa Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen asiantuntijat kirjoittavat työelämän murroksen teemoista. Tutustu julkaisun muihin artikkeleihin.

Lähteet

  1. Attridge, M. 2009: Measuring and Managing Employee Work Engagement: A Review of the Research and Business Literature. Journal of Workplace Behavioral Health. 24, 388–389.
  2. ISO 26000 2010: Yhteiskuntavastuuopas. 1. painos. Suomen standarditoimistoliitto.
  3. ISO & OECD 2010: ISO 26000 and OECD Guidelines. Practical overview of the linkages.
  4. Kivikoski, J. ja Kauppinen, T. 2021: Pk-yritysten opit digitalisaatiosta 2020. Miten digitalisointi on auttanut pk-yrityksiä menestymään?
  5. Jussila, M. 2010: Yhteiskuntavastuu. Nyt. Hansaprint Oy, Vantaa.
  6. Kasvu Open 2021: Yli 500 kasvuyritystä haki sparraukseen – apua toivotaan erityisesti myynnin ja markkinoinnin kehittämiseen.
  7. Kostamo, T. 2017: IHAN INTONA, Miten innostusta johdetaan. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.
  8. Liljander, T. 2021: Osaamisen johtamisella kasvuun. Urbaania kasvua Vantaa –hanke. Viitattu 5.7.2021
  9. Pohjanheimo, M. 2017: Kumppanuus strategian ytimessä. Kauppalehti kumppaniblogit: Älykkäämpää logistiikkaa.
  10. Urbaania kasvua Vantaa 2020: Sitoutunutta toimintaa yrityksen hyväksi. Kasvutarina. Urbaania kasvua Vantaa -hanke